Non, votre employeur ne pourra pas modifier votre contrat de travail

Ces derniers jours, une dépêche relayée notamment par L'Express laissait entrevoir la possibilité pour l'employeur de modifier le contrat de ses salariés de manière unilatérale. Une information erronée qu'il convient d'éclairer. 

La Cour de cassation a-t-elle, le 12 juin dernier, introduit la possibilité pour l'employeur de modifier les contrats de travail de ses salariés, sans leur consentement ? Ces derniers jours, de nombreux médias (dont L'Express), ont relayé à tort une dépêche AFP laissant entrevoir ce changement majeur. La lecture de l'arrêt en question, publié le 16 juin par la juridiction suprême, impose une toute autre interprétation. L'Express présente ses excuses à ses lecteurs pour la reprise de cet article et livre son analyse de cet arrêt qui n'est pas sans conséquence. Il encadre les conditions dans lesquelles le salarié pourra demander la rupture du contrat de travail en cas de faute de l'employeur.

Le litige. L'arrêt, sujet à controverse, porte sur la modification des conditions de rétribution d'un VRP (voyageur représentant placier, ndlr) en octobre 2005. À l'époque, son taux de rémunération sur les ventes de photocopieurs se trouve ainsi raboté de 33% à 25%. Quatre ans plus tard, en mars 2009, l'employé dénonce une modification unilatérale du contrat et saisit les prud'hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Il obtiendra gain de cause en première instance, avant de se voir débouté en appel. Une décision confirmée par la Cour de cassation dans l'arrêt du 12 juin. 

Pour refuser au plaignant la résiliation de son contrat de travail, la Cour de cassation a relevé que la baisse de rémunération décidée par l'employeur ne portait que sur une faible part de sa rémunération totale. Dès lors, rien n'empêchait la poursuite du contrat de travail. La Cour de cassation s'est, de son côté, contentée d'approuver cette argumentation. 

De là sont parties les interprétations de l'AFP et des médias qui l'ont relayé. Ces derniers n'avaient alors en leur possession qu'une partie des argumentaires de la Cour de cassation. Car cette dernière s'est fondée sur l'intégralité de la décision de la cour d'appel, qui avait préalablement sanctionné l'employeur au paiement de 4 801,96 euros pour combler les pertes de rémunération subies entre 2005 et 2009, avec un retour au taux de rémunération de 33%. 

Un arrêt d'importance. En d'autres termes, la justice a bel et bien réaffirmé l'interdiction faite à l'employeur de modifier unilatéralement les contrats de travail de ses salariés. En revanche, il est à noter un revirement d'importance pour ce qui est de la sanction de ce manquement. Auparavant, l'employé faisant face à cette situation pouvait réclamer la résiliation de son contrat de travail. Cette rupture étant alors assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, impliquant le versement d'indemnités de rupture.  

La Cour de cassation est venue atténuer la sanction d'une modification de contrat unilatérale. Elle explique que si celle-ci s'avère être mineure, en ne portant par exemple que sur une faible part de rémunération, elle n'empêche plus la continuité du contrat de travail. Ce qui écarte la possibilité de rompre le contrat. "De mon expérience, la sacro-sainte rémunération était jusqu'à présent toujours sanctionnée d'une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur. Désormais, les juges devront évaluer la gravité de la faute de l'employeur", commente Maï Le Prat, avocate associée au sein du cabinet Verdier Le Prat Avocats. Pour elle, "cette décision suit la tendance de la jurisprudence qui se montrait déjà assez stricte quant aux décisions portant sur des demandes de résiliation ou des prises d'acte". Ce qui générera "une très grande casuistique", anticipe le conseil, puisque les juges se prononceront donc désormais "au cas par cas" lors d'une modification des conditions de rémunération.. 

Prudence. Cet arrêt appelle tout de même à la prudence pour les salariés désireux de réclamer une résiliation de leur contrat en cas de faute de l'employeur. Notamment pour ceux usant de leur droit à la "prise d'acte", c'est-à-dire la possibilité de notifier son départ de l'entreprise pour faute de l'employeur. Ce n'est alors que dans un second temps que le juge se saisit du litige pour évaluer la gravité de la faute de l'employeur, lui permettant de prononcer ou non la rupture du contrat.